Las primeras semanas en una empresa son clave, como sabe cualquiera que haya tenido que empezar alguna vez en un trabajo. Las estadísticas refuerzan esta sensación: las organizaciones que se muestran más activas y efectivas en esta fase, con programas de bienvenida u onboarding a las nuevas contrataciones, crecen a un ritmo un 2,5 superior en sus ingresos que las que no los hacen así. El 80% de personas que se sienten mal entrenadas en estas primeras semanas planean irse de la empresa pronto, un porcentaje que se reduce al 7% entre las que sí han tenido un buen proceso de bienvenida; entre estas últimas, el porcentaje de retención a tres años es del 69% de la plantilla, mientras que la productividad mejora en un 70%.
Esta mayor vinculación a la compañía tiene también una repercusión económica. En concreto, según Gallup, si el personal no está implicado, puede suponer un coste equivalente para la firma que le tiene contratado del 18% de su salario anual. El problema no es pequeño: a nivel global, la firma de análisis detecta que hay un 67% de la fuerza de trabajo que no se siente comprometida con su empresa.
La digitalización no ha hecho sino añadir una capa más a esta necesidad de realizar una bienvenida efectiva a las nuevas contrataciones. Cierto que no en todas las posiciones es necesario un training específico en temas tecnológicos (aunque cada vez son menos las que no lo precisan). Pero es innegable que, con el actual proceso de transformación digital en el que la sociedad está inmersa, tener experiencia en la parte de TI es un valor añadido.
Potenciar el talento joven con formación específica
Es en esta intersección de bienvenida a la empresa con digitalización en la que nace el programa de Repsol Circuitos digitales. Esta formación de seis meses, destinada a personas recién tituladas que vayan a entrar en distintas unidades de la compañía, ofrece un recorrido por varias áreas del departamento de IT&Digital de la empresa. A principios de verano, la primera edición concluyó su estancia, que el CIO y CDO de Repsol, Juan Manuel García, valora como un éxito.
“La idea es una conjunción de dos iniciativas que que se cruzan”, explica. “Primero, lo fundamental es la transformación digital de Repsol”. En la compañía, este proceso está ya en su segunda ola, con el foco puesto en el “cambio cultural”. “Lo que quisimos”, profundiza García, “es dejar de ser un commodity, dejar que la compañía viera los IT como simplemente un centro de coste y entendiera que la transformación a futuro de esta compañía pasa porque la digitalización sea acorde en nuestro negocio”. Aquí, el personal es esencial: “si tú cambias de paradigma y tu compañía a futuro va a ser mucho más digital, tus empleados tienen que ser más digitales”.
Juan Manuel García, CIO y CDO en Repsol.
IDG-Owned
La segunda pata del proyecto pasa por la atracción de talento joven mediante un proceso de onboarding significativo: “Si queremos empleados más digitales, ¿por qué no hacemos que los empleados jóvenes se pasen en el área de IT&Digital seis meses?”, recapitula el CIO de Repsol. “Los negocios estaban pidiendo que tuvieran una experiencia específica en herramientas, entornos, actividades digitales”, añade la subdirectora de desarrollo de talento, Laura Holgado. “Ese colectivo de talento joven con estancias en digital ha supuesto unas 68 personas”.
El programa Circuitos Digitales asegura una serie de estancias a las nuevas contrataciones que van a ir a determinadas áreas de negocio. En una primera fase, el grupo adquirirá experiencia dentro de distintos aspectos de IT&Digital, como la parte de infraestructura, productos y plataformas o aplicaciones. La segunda parte del programa está orientada a los departamentos específicos a los que posteriormente se incorporarán. “El último ciclo termina en el IT Business Partner de cliente”, profundiza García. “Les enseñamos las aplicaciones, los procesos y productos y, lo más importante, terminan ejecutando un caso digital”. En la primera edición del programa, la segunda mitad duraba unos tres meses, aunque es posible que esto varíe en sucesivas ediciones para ampliar la parte más práctica.
Concluida la primera edición, el análisis es muy positivo, tanto desde la parte de TI como desde la de negocio. También, según el feedback recogido por la empresa, desde la nueva plantilla que, recién salida de la universidad, “son la punta de lanza de muchas de las iniciativas digitales, porque entienden todo lo que todo lo que se puede hacer, cómo se puede hace. Han creado las relaciones adecuadas para que eso fluya más rápidamente”, destaca el CIO de Repsol. “Una de las cosas que nos contaban”, incide, “es que ellos, que llevan un año, conocen a ratos bastante mejor muchas cosas que otra gente que lleva 15 años, porque al final, en compañías como la nuestra, terminas trabajando en un área y si no te mueves mucho no eres capaz de tener esa visión transversal. Nosotros en IT&Digital normalmente sí que tenemos esa visión transversal de todas las áreas que tienes cerca” Esto se traduce en beneficios para todas las partes: “Es gente mucho más productiva. A nivel de motivación, ni te cuento”.
La importancia de asimilar la digitalización entre todo el personal
Aunque este programa en concreto está más orientado a personas recién tituladas, en Repsol cuentan con distintas iniciativas de onboarding, con las que hacer más fácil la inserción en la compañía, como subraya Holgado. En los últimos años han revisado su programa de bienvenida para lanzar a finales de 2023 una nueva versión, a través de la cual han pasado ya sus primeros seis meses en la empresa más de 300 personas. Con esto, se busca integrar a las nuevas contrataciones como parte del equipo desde el primer día “de manera que sean lo más operativos y funcionales lo antes posible”, incide.
Laura Holgado, subdirectora de Desarrollo de Talento en Repsol.
Repsol
El programa dura seis meses y se apoya en un portal diseñado en su entorno de gestión, donde está estructurada toda la información relevante, actividades y tareas, roles y formación, así como la oportunidad de dar feedback, en periodos de primer día, primera semana, primer mes, segundo y tercer mes y tercera a sexto mes. En este proceso, además, se acompaña a la nueva contratación con personas con experiencia en la compañía, tanto superiores como iguales. Este programa, que se está desplegando ya en distintos países y colectivos, cuenta con una jornada concreta en la que se incide tanto en la estrategia de Repsol en transición energética como el papel de la digitalización de la compañía como fortaleza y palanca para el cambio.
Esto se considera clave no solo para el personal que entra en la compañía, sino también para aquellas personas que están en ella desde hace años. “Todavía estamos haciendo mucho foco”, incide Holgado, “por acompañar toda esa evolución y este reskilling, en proveer a todos nuestros empleados de formación y herramientas que les ayuden a hacer esa transición en términos de habilidades”. “Nuestra vocación es que todos los empleados tienen que crecer en a nivel de digitalización”, apunta García. Esto implica un cambio de mentalidad entre la plantilla: “Pasa por que los empleados entiendan que la digitalización es parte core de su negocio, ya no es un commodity”, reitera, “y que para eso la barrera tradicional que había en IT&Digital se está cayendo o se ha caído. Necesitamos en los dos sitios gente que tenga un lenguaje mucho más parecido”. Una necesidad a la que apunta directamente la iniciativa de Circuitos digitales.